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Planejamento de Carreira | A adoção acelerada de novas tecnologias em recursos humanos, tornada mais urgente pela pandemia COVID-19, está mudando as habilidades, funções e empregos que serão necessários no futuro.
Claramente, os profissionais de RH precisarão ser ágeis ao fazer futuras escolhas de carreira. Em uma pesquisa recente de Tendências de Capital Humano Global da Deloitte Consulting, 86% dos entrevistados disseram que precisarão reinventar sua capacidade de aprender, pois a inteligência artificial (IA), tecnologias cognitivas e outras automações afetaram o RH. Embora muitas funções de recursos humanos não sejam substituídas por essas novas tecnologias, os profissionais de RH serão cada vez mais solicitados a trabalhar lado a lado e compreender o funcionamento interno das tecnologias em evolução.
Os especialistas previram que algumas das funções futuras serão dobradas em funções de RH mais amplas, enquanto outras exigirão cargos autônomos, especialmente em organizações maiores.
Índice de Conteúdo
Oficial de ética de dados da IA
As novas tecnologias que estão sendo adotadas pelo RH estão gerando uma quantidade sem precedentes de dados sobre funcionários e candidatos a empregos, e esses dados devem ser avaliados, usados e protegidos com cuidado, dizem os especialistas.
As decisões de implantar IA e aprendizado de máquina geralmente são tomadas em departamentos diferentes de RH. É essencial que os líderes de RH tenham voz para garantir que os dados de talentos gerados por IA sejam usados de maneira ética.
Os algoritmos usados no RH têm potencial para distorção e os dados criados pela IA são cada vez mais usados na tomada de decisões sobre quem contratar, promover ou dispensar. A menos que haja um componente ético incrivelmente forte nessa tomada de decisão, a probabilidade de que as organizações tomem decisões por razões financeiras com base na saída de um algoritmo, mas que sejam eticamente suspeitas, é bastante alta.
Quem quer que tenha essa função trabalharia em estreita colaboração com a equipe jurídica para garantir que os resultados dos algoritmos sejam transparentes, explicáveis e livres de preconceitos. Excelente opção de planejamento de carreira.
O oficial de ética ou preconceito também deve trabalhar para garantir que a IA e as futuras tecnologias inteligentes sejam aplicadas de maneira equilibrada. A questão que as organizações deveriam se fazer não é quais tecnologias deveriam usar, mas sim como deveriam usar as tecnologias de uma forma que funcione tanto para empregadores quanto para funcionários.
Diretor de Otimização de Tecnologia de RH
Uma função de oficial de otimização de tecnologia de RH é necessária devido às plataformas de tecnologia em expansão usadas nos departamentos de RH e à crescente adoção de software como um tecnologias de serviço.
Não é incomum que o RH tenha 15 ou mais plataformas de tecnologia operando sob seu guarda-chuva, atendendo a necessidades variadas, como manutenção de registros de funcionários, recrutamento, administração de benefícios, aprendizagem, gestão de desempenho e muito mais. Lidar com várias plataformas requer governança e supervisão mais fortes do que é típico nos departamentos de RH.
A mão direita muitas vezes não sabe o que a esquerda está fazendo, e a má comunicação pode levar a demissões, custos desnecessários e outros problemas. O RH precisa de um líder de tecnologia dedicado para garantir que todos esses sistemas sejam selecionados, otimizados e integrados de forma adequada quando necessário.
Um diretor de otimização de tecnologia de RH também serviria como a pessoa indicada para garantir que as atualizações frequentes de software lançadas por fornecedores de serviços sejam testadas, configuradas e maximizadas para sua nova funcionalidade. A comunidade de fornecedores nem sempre é boa em ajudar os clientes a entender o que são atualizações de serviços e como melhor aproveitá-las. Então, o que acaba acontecendo é que as pessoas simplesmente não usam a atualização.
Um grande componente do trabalho de otimização de tecnologia seria aumentar a adoção de tecnologias de RH pelos funcionários. Investir em novas tecnologias de recrutamento, gerenciamento de desempenho ou aprendizado é uma coisa, mas convencer os funcionários que estão determinados em suas maneiras de usar os novos sistemas é outra bem diferente.
Os funcionários muitas vezes não adotam novos softwares e sistemas na taxa que as empresas gostariam e, mesmo quando o fazem, não usam todos os recursos e funções disponíveis para eles. É uma preocupação, não apenas em RH, mas em todo o empresa, porque as organizações estão perdendo oportunidades de melhorar a produtividade e a eficiência.
Especialista em Engenharia de Experiência
Os especialistas disseram que essa função ajudará a melhorar a experiência em tecnologia para os clientes de RH: os funcionários. O trabalho poderia se concentrar em ajudar a construir sites de RH, portais, aplicativos ou autoatendimento de funcionários ferramentas fáceis de usar e eficientes.
Há uma necessidade de mais pessoas no RH que realmente entendam de software porque os sistemas da função estão se tornando mais sofisticados. O mundo está se movendo em direção ao suporte de RH 100 por cento baseado na web e o RH precisa operar como uma organização de serviços em termos de tratamento de funcionários como clientes. Isso significa que o RH digital deve ser muito intuitivo e eficiente para a força de trabalho usar.
Gerente de Ciência de Dados
Os líderes organizacionais estão cada vez mais pedindo aos CHROs que adotem uma abordagem mais baseada em evidências e orientada por dados ao tomar decisões, dizem os especialistas, criando a necessidade de mais ciência de dados e conhecimento analítico no grupo de recursos humanos. O RH precisa renovar a equipe existente ou contratar especialistas que possam realizar análises estatísticas e análises preditivas de alto nível. Essa necessidade só vai crescer no futuro. Por isso é importante ter no radar do seu planejamento de carreira.
O gerente de ciências ou detetive de dados supervisionaria a mineração e a análise de dados pessoais de várias fontes na organização para extrair insights acionáveis para os líderes.
A função de detetive de dados é o próximo passo para empresas que buscam o futuro que cada vez mais contratam ou desenvolvem pessoas com habilidades em ciência da computação e análise de RH. Será seu trabalho examinar dados de pesquisas de funcionários, plataformas de recrutamento, portais de benefícios e outros sistemas de RH para tirar conclusões que ajudem a resolver problemas urgentes de negócios.
IA ‘acompanhante’ e treinador
O uso crescente de bots para lidar com tarefas de RH também requer novas habilidades e conhecimentos em humanos, dizem os especialistas. Meister diz que a força de trabalho combinada não é mais definida por funcionários em tempo integral trabalhando ao lado de trabalhadores contratados e de trabalho, mas por humanos usando programas automatizados – bots – para melhorar a eficiência e economizar tempo.
Foi identificado uma função futura como “treinador de chatbot”, um recrutador humano que garante que os processos de recrutamento envolvendo bots não discriminem os candidatos a empregos e que os bots respondam com eficácia às perguntas relevantes dos candidatos e os tratem com humanidade.
“Os recrutadores humanos serão treinados em como trabalhar com os bots em suas equipes de recrutamento, incluindo a decisão de quais tarefas terceirizar para o bot, tornando o bot ciente das mudanças nas especificações do trabalho ou novos tipos de perguntas que chegam dos candidatos ao emprego. Criar esta nova função representa o próximo passo natural para os primeiros a adotar a inteligência artificial em RH.
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Muito legal!
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Obrigado! Que bom que gostou.